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Trabalho por prazo determinado: como contratar um funcionário?

Mesmo diante da flexibilização para as regras de trabalho, quando se contrata um novo colaborador, o vínculo continua sendo por meio do contrato de trabalho.
Mas você sabia que esse acordo pode ser por prazo determinado, a fim de atender às demandas da empresa e a especificidade da vaga?
Como o próprio nome diz, o contrato de trabalho por prazo determinado, possui datas de início e término que devem ser antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador. Ele pode ser utilizado em três situações:

  • atividades temporárias principalmente em épocas de maior fluxo de trabalho ou sazonal;
  • transitórias (para a execução de uma obra específica);
  •  contrato de experiência;

Mas você sabe como fazer a contratação de um funcionário utilizando esse tipo de contrato?
Para que ele seja efetuado da forma correta, é preciso estar atento ao seu prazo, às regras desta modalidade de contratação, além dos direitos que são garantidos ao trabalhador contratado nesta modalidade.

Todas estas informações devem ser conhecidas pelo Departamento Pessoal, então, continue conosco e tire suas dúvidas sobre o tema.

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Duração do contrato

As regras do contrato por prazo determinado, estão regulamentadas no parágrafo 1º do art. 443 da CLT.
Ela considera como contrato por prazo determinado “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.”
Assim, é necessário destacarmos que esse tipo de contrato tem limitação de dois anos e pode ser renovado por uma única vez.
Caso essa regra não seja atendida e a renovação ultrapasse o período total, o vínculo passa a atender às mesmas regras do contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Mas atenção ao prazo do contrato para o período de experiência: neste caso, a duração é diferente e não pode exceder 90 dias. Por sua vez, o prazo mínimo para este caso pode ser acordado pelas partes.

Contratação

A contratação do trabalhador por prazo determinado segue as mesmas regras dos demais, o que inclui registro em carteira de trabalho (CTPS)

A diferença é o registro de início e o final do contrato em “anotações gerais”. Também deve ser anotado em caso de eventual prorrogação.
Depois, é necessário registrar as informações do trabalhador no eSocial, sistema onde são informados todos os registros de empregados e empregadores.
Diante disso, o profissional passa a contar com benefícios previstos na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), assim como os demais trabalhadores. Dentre os principais direitos adquiridos estão:

  • Salário conforme o piso da categoria;
  • Depósitos do FGTS;
  • Horas extras;
  • Adicional noturno;
  • Vale-transporte e demais benefícios;
  • Licença-maternidade;
  • Licença-paternidade.

Direitos e rescisão

Mas você deve estar se perguntando qual seria a principal diferença do contrato por tempo indeterminado.
Diante disso, ressaltamos que ela está principalmente na ausência do direito ao aviso prévio; a multa de 40% sobre o saldo do FGTS (Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço) e o seguro-desemprego.
Vale ressaltar que se o contrato estipular cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão contratual, conforme o artigo 481 da CLT, devem ser aplicados os princípios do contrato por prazo indeterminado. Assim, haverá o direito ao aviso prévio.
Então, se o contrato seja rescindido antes do prazo final por vontade do empregador, é preciso pagar as verbas rescisórias conforme o artigo 479, da CLT. Estão incluídos neste pagamento:

  • Metade da remuneração que seria devida até o término normal do contrato;
  • Férias acrescidas de 1/3 proporcional ao período do contrato de trabalho;
  • Gratificação natalina proporcional;
  • Liberação dos depósitos existentes em sua conta do FGTS.

Por outro lado, se o pedido de desligamento for feito pelo colaborador, é preciso indenizar a empresa. Veja o que diz a legislação:

Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
§ 1º – A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. (Renumerado do parágrafo único pelo Decreto-lei nº 6.353, de 20.3.1944)
Fonte: Jornal Contábil

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